クオリティマネジメント Quality Management

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HOME > 2014年7月-9月(No.10) > 特別企画 > 「第98回品質管理シンポジウム」ルポ

「第98回品質管理シンポジウム」・ルポ グローバル時代におけるダイバーシティを取り込んだ品質経営の実践 松田 啓寿 松田技術士事務所

2014年6月5日、関東地方は梅雨前線の影響による雨模様。とりわけ開催地である箱根は著しい雨量にみまわれた中での開催となった。

第98回品質管理シンポジウムのテーマは「グローバル時代におけるダイバーシティを取り込んだ品質経営の実践」。このテーマに沿った議論をするためにさまざまな工夫がされ、従来よりも幅広い方々へシンポジウムの参加を募った結果、はじめて参加された方々が全体の57%(79名)となり、これまでよりも新規参加者が増加したとのことである。「多様性(ダイバーシティ)」をテーマに掲げた本シンポジウムにおいて、このような参加者の構造を実現したという点で、新しい試みであり、とても印象深いことである。

本シンポジウムのプログラムは表1のとおりである。

表1 第98回 品質管理シンポジウム プログラム

月/日 科目 講演者(敬称略)
6/5
(木)
<特別講演>
「持続可能な開発を超えて〜21世紀のイノベーション〜」
渡邉 浩之 氏
内閣府SIPプログラムディレクター
ITS Japan 会長
トヨタ自動車(株)顧問
6/6
(金)
<オリエンテーション>
「グローバル時代における
ダイバーシティを取り込んだ品質経営の実践」
中尾 眞 氏
(株)ジーシー 取締役会長
※98QCS主担当組織委員
<基調講演>
「ダイバーシティとダイバーシティ・マネジメント」
佐藤 博樹 氏
東京大学 社会科学研究所 教授
<講演1>
「グローバル経営とダイバーシティ
―日本IBMの取り組み―」

梅田 恵 氏
日本アイ・ビー・エム(株)
人事・ダイバーシティ担当

<講演2>
「経営戦略としてのダイバーシティ」
佐々木 常夫 氏
(株)佐々木常夫マネージメント・リサーチ
代表取締役
<講演3>
「富士通におけるダイバーシティ推進の取り組み」
塩野 典子 氏
富士通(株)
ダイバーシティ推進室 室長
グループ討論  
6/7
(土)
グループ討論報告 司会:中尾 眞 氏
ファシリテーター:圓川 隆夫 氏
東京工業大学 教授
報告:各班リーダー
第98回品質管理シンポジウムまとめ 中尾 眞 氏
第99回品質管理シンポジウム案内 宮村 鐡夫 氏
中央大学 教授
※99QCS主担当組織委員

<オリエンテーション>
「グローバル時代におけるダイバーシティを取り込んだ品質経営の実践」

中尾 眞 氏
(ジーシー(株)取締役会長/第98回品質管理シンポジウムの主担当組織委員)

中尾 眞 氏
ジーシー(株)取締役会長
中尾 眞 氏
(98QCS主担当組織委員)

第98回品質管理シンポジウムの主担当組織委員である、ジーシー(株)取締役会長 中尾眞氏は、オリエンテーションにおいて本テーマをとりあげた背景について次のように述べた。(関連記事:No.9「第98回品質管理シンポジウム」特別企画掲載

日本の歴史をひも解いてみると、1900年前、平城京において奈良の大仏を建立し、その開眼法要(かいげんほうよう)のために遠くインドからも僧が招待されたとのこと。日本はいにしえから、このようにグローバルな視点をもち、また多様な価値観に対応してきた歴史がある。これは、本シンポジウムのテーマにあげた「グローバル化」や「ダイバーシティを取込む」に通じるものがある。

「ダイバーシティを取込む」、つまり「違いを受け入れる」という考え方に対して、現在観察される現象の1つに、スイスにおける移民の人数制限の提案にあるような、欧州の右傾化の動きがある。

一方、日本では人口減少にともなう労働(生産)人口の減少という現実があり、これらの状況への対応が急務であり、従来にも増して、多様な属性の構成員を受け入れる社会が現実になりつつある。

今回のシンポジウムでは、組織におけるダイバーシティへの対応と、組織が克服すべき課題についての議論を期待したい。

<特別講演>
「持続可能な開発を超えて~21世紀のイノベーション~」

渡邉 浩之 氏
(内閣府SIPプログラムディレクター/ITS Japan 会長/トヨタ自動車(株)顧問)

渡邉 浩之 氏
内閣府
SIPプログラムディレクター/
ITS Japan 会長/
トヨタ自動車(株) 顧問
渡邉 浩之 氏

渡邉氏はトヨタ自動車でプリウス、燃料電池の開発現場を経て、その後、専務取締役として技術開発分野、商品企画 ITS、品質保証、環境を担当されてきた。

渡邉氏は、そもそも「ヒトはなぜ移動するのか」という根源的な問いかけを投げかけている。現代の自動車は「特定の年齢層の健常者」だけがマーケットである「限られた人のモビリティ」だが、その対象を広くすることの可能性を指摘している。たとえば、高齢になっても移動手段を用いるためには、どのようなシステムが必要になるか。たとえば、眠っていても自宅に帰りつくことができるという世界を、自動運転技術がいま実現しようとしている。

また、エネルギー事情においても、全世界のエネルギー消費を効率化することで、2050年のCO2排出量を抑制することが可能であり、そのためにはエネルギーのムリ・ムラ・ムダをなくし、効率的に使っていくことをめざすべきである。

それらのために実現すべき夢として、以下3点をあげられた。
 

  1. リーン・コミュニティ η=GDP/Eとした場合、η>2を実現する。
    ちなみにη日本=1 ηUS≒0.5
    これまでの歴史から、省エネについて日本は、1日の長がある。日本の果たすべき役割は多い。
  2. 交通事故死ゼロの実現
  3. 憧れの日本
    • 行ってみたい日本
    • 留学したい日本
    • 住んでみたい日本

最後に、渡邉氏は豊田喜一郎氏の言をあげておられた。

「模倣の為に、あるいは単に生活の為に吾々の事業をしているのではない。
吾々の文明を吾々自らが開拓する所に吾々の生命の活路があり、
前途の希望が生じ従って人生の快味を感じ、又人間としての生甲斐を感ずるのである。」

<基調講演>
「ダイバーシティとダイバーシティ・マネジメント」

佐藤 博樹 氏
(東京大学 社会科学研究所 教授)

佐藤 博樹 氏
東京大学 社会科学研究所
教授 佐藤 博樹 氏

講演冒頭、佐藤氏は「実は私はQCについて[1]『日本企業と品質管理』という書籍をだしているんです」と切り出し、戦後の日本のQC導入の経緯について著したことを紹介された。

さて、この講演は「ダイバーシティ・マネジメント」についての誤解を解くということを意図している。人材のダイバーシティ(多様性)は、2つに分類される。それは生まれもった1次的属性と、社会的に獲得された2次的属性がある。「ダイバーシティ・マネジメント」とは、多様な人材あるいは人材のダイバーシティを生かすことができる組織の構築をめざし、その基本は「適材適所」である。

ところが、従来の適材である「日本人、男性、フルタイム、時間制約なし、転勤制約なし」は、すでに減少しており、従来の定義よりも「適材」の範囲を拡大する必要がある。つまり、人材が不足しているから女性登用をするという発想は、「ダイバーシティ(多様性)」の誤解である。「女性チームによる商品開発」ではなく、「適材による商品開発」なのである。

また、多様な人材が活躍できる環境における「ダイバーシティ・マネジメント」の1つとして、ワークライフバランス(Work Life Balance:以下、WLB)支援がある。

たとえば、時間制約のある社員も活躍できる職場風土の構築である。近い将来、団塊ジュニアが介護を担う年代に入る。そうなると介護にともなう「緊急対応」のために、会社に出てくることができない、といったことは頻繁に起こる。

日本企業における「ダイバーシティ・マネジメント」が克服すべき課題は、WLB支援に加えて、女性の活躍の場の拡大があげられる。

WLBとは、社員が仕事上の責任を果たすと同時に、仕事以外の生活で取組みたいことや、取組む必要があることにも取組めるということ。一方で両者が両立できない状況をワークライフコンフリクト(Work Life conflict:以下、WLC)という。社員がWLCに直面すると意欲低下をまねき、幅広い人材活用という視点からは失敗といえる。WLBを実現する際には、「違いを理解し受け入れる」ためのコミュニケーションが必須である。どうしても意思が通じない(話しが通じない)場合は、組織の経営理念に沿って判断し、決定する。つまり、関係者全員が経営理念の実現にコミットすることが欠かせない。

また、WLB支援の1つの側面として、担当者が仕事を抜けても他のメンバーが代替できるように備えることが必要である。その際のマネージャーの任務とは、「任務の理解」、「必要な力量をもたせる」、「社員の高い水準での仕事意欲の持続」を実現させることである。担当者が現在もっている能力レベルの業務量配分では、本人の力量は向上しない。つまり、能力向上が必要なレベルの任務を与えるということである。

しかし、職場の経営の枠組みから変えないと「変わらない」。つまり、これからの仕事管理とは、「時間資源の総量を所与として、その時間資源の範囲内で実現可能な仕事の付加価値の最大化をめざす」と考える。職場内で、誰かが定時に退社する。(一斉ではない)時間資源を合理化効率化するために、時間資源は有限の経営資源と考え、時間意識を高める中で、時間管理ができる人とできない人が見えてくるだろう、と締めくくった。


[1]宇田川 勝、中村 圭介、佐藤 博樹、野中 いずみ、法政大学産業情報センター(編集)(1995):『日本企業と品質管理』、有斐閣。

<講演1>
「グローバル経営とダイバーシティ―日本のIBMの取り組み―」

梅田 恵 氏
(日本アイ・ビー・エム(株) 人事・ダイバーシティ担当)

日本アイ・ビー・エム(株) 人事・ダイバーシティ担当 梅田 恵 氏
日本アイ・ビー・エム(株)
人事・ダイバーシティ担当
梅田 恵 氏

1911年に創立したIBMは、多様な人材でスタートした。実際、当時のIBMには、マイノリティを採用するより他に方法がなかったともいえる。以来、IBMのダイバーシティは失敗もあったが、現在は「危機対応としてのダイバーシティ」、つまり、不測の変化が起きた時に対応できるような自律的な社員育成を意図している。成熟市場と成長市場でのビジネスを展開しているが、頻繁に発生する「変化」へ対応するために変革しつづけなければならない。ところが、ずっと同質の人間の集まりでは、変革できない。

たとえば、日本国内の採用担当はリビア国籍の社員だが、日本スタイルの採用プロセスのムダなところを見つけ出して、合理化してみせた。グループ内の各法人の職位はオープンなので、海外のやる気のある人がその席をねらっており、日本人も気を引き締めて頑張らないといけない。キーワードは「成果主義」。たとえマイノリティといえども成果を求められる。これにより逆差別の予防効果が期待できる。

また、男性の育休取得については、当該社員の業務を代替できる職場環境が重要であり、業務上活躍している男性も育休取得の計画に沿って、増加傾向である。ただし、課題がないわけではなく「世代間の違い」について、今後どのようにして扱っていくか、という点が課題である。

また、ダイバーシティによるイノベーションを意図して、キーワードを列挙している。(梅田氏の講演資料から一部抜粋)
 

  • 年功序列 → 年齢不問
  • 結果平等 → 機会均等
  • 日本語 → 多言語
  • 単一社会 → 多様社会
  • 人材固定 → 人材流動
  • 出る杭は打たれる → 出る杭を伸ばす
  • 規制/管理 → 自由/競争
  • 前例主義 → 結果主義
  • 不文律 → コミットメント

社会の変化への対応として現在あげているのは「ワークライフ・インテグレーション」。時差や拠点が不利にならない柔軟なワークスタイル、時間の柔軟性として社員が業務以外に取組める枠組みがある。また、空間の柔軟性として在宅勤務やサテライトオフィスなど、実際箱崎にある本社に在籍している社員は約1万人だが、本社内にデスクをもつ社員はその3分の1程度である。

他に「ダイバーシティ推進と多様な価値観の共有」、「ITの進化による効率とチームワークの両立」など、聴衆の多くにとっては、先進的に映ったであろうIBMの「ダイバーシティ・マネジメント」が紹介された。

<講演2>
「経営戦略としてのダイバーシティ」

佐々木 常夫 氏
((株)佐々木常夫マネージメント・リサーチ 代表取締役)

(株)佐々木常夫マネージメント・リサーチ 代表取締役 佐々木 常夫 氏
(株)佐々木常夫
マネージメント・リサーチ
代表取締役
佐々木 常夫 氏

組織の経営者として活躍する一方、数多くの著作がある佐々木常夫氏は、皆さんにとっても馴染みがあることと推察される。佐々木氏は、ダイバーシティ・マネジメントの最大の障害は「長時間労働と非効率的労働」である、と端的に指摘した。

ワークライフバランスを働き方の多様性として、以下のようなキーワードを示す。

  •  
  • ・計画性と重点主義
  • ・効率主義
  • ・フォローの徹底
  • ・結果主義
  • ・シンプル主義

仕事を管理するための「タイムマネジメント」で、もっとも大切なことは「計画先行・計画重視」である。戦略的計画立案は、仕事を半減させる。また、「部下に仕事を発注する」という発想をもつ。発注するからには品質基準を決め、必要以上の仕事をさせないようにし、デッドラインを決めて追い込む。また、管理者は自らが業務を行う「プレーイングマネージャー」になってはいけない。良いタイムマネジメントのための働き方・生き方には、決定と覚悟が要る。まず仕事の工程表をつくり、形から入ることも有効なことがある。

ダイバーシティが求められる背景には、人の強さを引き出し、すべての人の実力を最大限に引き出す効果が期待される点である。ダイバーシティを採用することで、組織運営の方向や施策を誤らない、異質な意見との対立(コンフリクト)はイノベーションを生む。しかし、モノカルチャー(右向け右で、みな走る)は、危険である。それぞれの違いを認めて受け入れることは、個性と能力を発揮させる、と指摘された。

<講演3>
「富士通におけるダイバーシティ推進の取り組み」

塩野 典子 氏
(富士通(株)ダイバーシティ推進室 室長)

富士通(株) ダイバーシティ推進室 室長 塩野 典子 氏
富士通(株)
ダイバーシティ推進室
室長 塩野 典子 氏

本講演では、富士通(株)が取組んでいるダイバーシティ推進の取組みについてお話しいただいた。富士通(株)はあらためて紹介するまでもない、日本を代表するモノづくり組織ではあるが、その実態について聴く機会はあまり多くないのかもしれない。塩野氏は講演冒頭で、富士通の事業セグメント別売上について紹介された。テクノロジーソリューションが全体の約3分の2、ユビキタスソリューション、デバイスソリューションを合わせて約3分の1。大きく括ってみると、ソフトとハードが2対1と受け止められる。

本題の冒頭では、富士通におけるダイバーシティに取組む背景として、「お客様ニーズの多様化」「グローバル化」「労働市場の変化」「働く人々の意識の変化」が、ダイバーシティに取組む理由としては、「顧客満足度を高める」「従業員満足度を高める」「社員の創造性を高め、企業の競争力を高める」「優秀な人材を確保する」「企業風土を変革する」などを示された。これらは経営戦略として一体化し、「社員1人ひとりがもつ多様性を受け入れ、活かすことで、個人の成長・やりがいの向上・企業の競争力強化・成長につなげていく」としている。

国内の従業員26,000人中、女性が15%だが、採用増により女性の比率30%に向けて上昇中である。さらに離職率は下がりはじめている。ダイバーシティ推進室が実施した社内調査などにもとづいた施策は以下のとおりである。

  • 女性リーダー育成プログラムにもとづいて、ダイバーシティメンターの設置。これは、幹部への登用意欲の醸成を意図している
  • 育児中社員フォーラム。仕事と育児を両立してきた女性幹部の講話
  • 上司から育児中の社員へのメッセージ

今後は、両立支援からキャリア支援へと発展させていく。

また、高齢者介護への対応の必要性が調査の結果から判明している。介護中あるいは介護経験者が約20%に上っており、将来の介護に対して不安を感じるという回答が約96%あった。介護中社員フォーラムでの情報提供や介護休職などの制度整備などが必要である。これらは高齢者が元気な時から備えておくことで、介護がスタートした際に、介護者の代替を可能にする環境整備が可能になる。

また、富士通におけるダイバーシティの取組みの全体像を、「マイルストーン」としてまとめている。「第1期:認知・理解」「第2期:理解・実践」を経て、現在は「第3期 実践・ビジネス貢献」のフェーズに入っている。これらの取組みの結果として、「平成25年度 ダイバーシティ経営企業100選」を受賞することができた。

今後の課題からいくつかを抜粋すると以下のとおりである。

  • イノベーション創出に向けたダイバーシティ推進
  • 多様なリーダー輩出のための育成
  • 国内外グループ会社への展開
  • グローバル化のためのコミュニケーション基盤整備

最後に「ダイバーシティを女性に特化すると、女性は違和感を覚える。女性にだけにトレーニングを施すのは逆差別ではないか」と投げかけ講演を締めくくった。

グループ討論

グループ討論では、表2のテーマについて、それぞれのグループにおいて活発な意見交換がされた。品質担当部門だけでなく、企画、設計・開発、営業など多方面のメンバーが集っている本シンポジウムでは、日ごろとは異なる価値観に触れることが可能であり、参加者はまさに「ダイバーシティ(多様性)」を実感した討論の時間であった。
 

表2 グループ討論テーマ一覧

テーマ/リーダー
第1班 ダイバーシティを取込んだ品質経営を実践するための経営者の役割
リーダー:岩崎日出男(近畿大学)・高木美作恵(日科技連)
第2班 グローバル市場におけるダイバーシティを活かした製品・商品開発
リーダー:西敏明(岡山商科大学)・浅野功(パナソニック)
第3班 ダイバーシティを取込んだ品質経営を実践するための組織マネジメント
リーダー:猪原正守(大阪電気通信大学)・金井克之(サンデン)
第4班 ダイバーシティを取込んだグローバル企業の品質保証
リーダー:中條武志(中央大学)・大橋甚吾(トヨタ自動車)
第5班 ダイバーシティを活かした顧客対応プロセスのあり方
リーダー:大藤正(玉川大学)・道添順一(ニチレイ)
第6班 ダイバーシティを重視した人材の育成
リーダー:光藤義郎(文化学園大学)・荒井秀明(小松製作所)
※画像クリックで拡大できます。 グループ討論風景。今年は女性参加者が多いのが特徴的。
グループ討論風景。今年は女性参加者が多いのが特徴的。
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